İşyerinde Mobbinge Uğrayan İşçi Ne Yapmalıdır Tazminat 2026

İşyerinde mobbing nedir, hangi davranışlar psikolojik taciz sayılır?

Türk hukukunda «mobbing» kelimesini kullanan bir kanun maddesi yoktur; kavramın karşılığı psikolojik tacizdir ve doğrudan dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesidir. Maddenin birinci fıkrası şu hükmü taşır: «İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.»

Kavramın sınırını Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 04.10.2018 tarihli kararında çizmiştir. Karara göre psikolojik taciz, çalışanlara «üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları» ifade eder. Yani baskının amirden gelmesi şart değildir; aynı düzeydeki çalışanlardan veya astlardan gelen davranışlar da bu kapsamda değerlendirilebilir.

Aynı kararda unsurlar tek cümlede toplanmıştır: «bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir.»

Mobbing nasıl ispatlanır?

Mobbing dosyalarının kaderini belirleyen soru budur. Kural olarak iddiasını ileri süren taraf ispatla yükümlüdür; ancak Hukuk Genel Kurulu bu yükün mobbing dosyalarındaki özel durumunu açıkça ele almıştır: «psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur.»

Kanun da bir noktada ispat yükünü tersine çevirir. 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinin son fıkrasına göre «işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.» Hukuk Genel Kurulu anılan kararında bu esneklikten hareket etmiş ve somut olayda «davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir» sonucuna varmıştır.

Aynı kararda mahkemenin dayandığı deliller tek tek sayılmıştır. Uygulamada bir mobbing dosyasında toplanan delil türleri şunlardır:

• İşyeri içi elektronik posta ve yazışmalar (kararda hakaret içeren e-posta içerikleri esas alınmıştır)
• Kamera kayıtları
• Sağlık kurulu raporları, istirahat raporları ve psikiyatrik değerlendirmeler
• Uyarı yazıları, savunma istem yazıları ve disiplin soruşturması evrakı
• Görev yeri, unvan veya pozisyon değişikliğine ilişkin işveren yazıları
• İşi yapabilmek için gereken anahtar, şifre ve yetkilerin verilmemesi gibi pasifize edici işlemlerin belgeleri
• Tanık beyanları ve bilirkişi raporu

Dijital yazışmaların ve kayıtların bütünlüğünü koruyarak dosyaya sunmak, bu delillerin değerini doğrudan etkiler. Bu konuyu dijital delil nasıl korunur ve mahkemeye sunulur başlıklı yazımızda ayrıntılı olarak ele aldık.

Ölçütler karşılanmadığında sonuç değişir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 24.12.2025 tarihinde onadığı bölge adliye mahkemesi kararının gerekçesinde, işçinin «sistematik biçimde kötü muamele, tehdit, şiddet ve aşağılama gibi davranışlara maruz kaldığının somut delillerle ispatlanamadığı, süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla, sık sık tekrarlanmayan münferit olayların psikolojik taciz olarak nitelendirilemeyeceği, davacının üst amiri tarafından denetlenmesinin de psikolojik taciz olmadığı» belirtilmiştir. Tek bir tartışma, sert bir eleştiri veya olağan bir denetim, kendi başına mobbing sayılmamaktadır.

Tanık deliline tek başına yaslanmak da risklidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 01.04.2026 tarihli kararıyla onanan dosyada yerel mahkeme, dinlenen davacı tanıklarının işverene karşı kesinleşmemiş davalarının bulunduğunu, beyanlarına tek başına itibar edilemeyeceğini ve bu beyanları destekleyen başka delil bulunmadığını belirterek hem kıdem tazminatı hem manevi tazminat taleplerini reddetmiştir.

Delilin hukuka uygun yoldan elde edilmiş olması ayrı bir şarttır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.189/2'ye göre «Hukuka aykırı olarak elde edilmiş olan deliller, mahkeme tarafından bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz.» Bir delilin caiz olup olmadığına aynı maddenin dördüncü fıkrası uyarınca mahkeme karar verir.

Mobbinge uğrayan işçi hangi yollara başvurabilir?

Mobbing iddiasında tek yol dava açmak değildir. Aşağıdaki yollar çoğu zaman birlikte kullanılır; idari başvurular, İş Kanunu m.26'daki fesih süresini durdurmaz.

İşverenin bu süreçte başka gerekçelerle fesih yoluna gitmesi de mümkündür. İşten çıkarma gerekçelerinin sınırına dair bir örnek için işçinin maaşına haciz gelirse işveren işten çıkarabilir mi başlıklı yazımıza bakabilirsiniz.

Mobbing nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Mobbing nedeniyle işten ayrılma, hukuken sade bir istifa değil, haklı nedenle derhal fesihtir. 4857 sayılı Kanun m.24 «Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir» diyerek başlar. Maddede «mobbing» kelimesi geçmez; bu nedenle somut davranışın ikinci bentteki hâllerden hangisine girdiğinin gösterilmesi gerekir:

• m.24/II-b: İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin «şeref ve namusuna dokunacak şekilde» sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya cinsel tacizde bulunması
• m.24/II-c: İşverenin işçiye sataşmada bulunması, gözdağı vermesi yahut işçi hakkında «şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda» bulunması
• m.24/II-d: İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması
• m.24/II-f: Çalışma şartlarının uygulanmaması

Fesih hakkının süresi kanunda açıkça yazılıdır. m.26'ya göre bu yetki, «iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.»

Süreklilik gösteren bir psikolojik taciz iddiasında altı iş günlük sürenin hangi olaydan itibaren işlemeye başladığı tartışmalı hâle gelebildiğinden, fesih kararının gecikmeden ve yazılı olarak verilmesi önemlidir.

İkinci kritik nokta, fesih bildiriminde yazılanın sonradan değiştirilememesidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.02.2026 tarihli kararında bunu açıkça ifade etmiştir: «Fesih sebebi ile bağlılık ilkesi, iş sözleşmesini fesheden tarafın bildirdiği fesih nedeni dışında sonradan başka bir gerekçeye dayanamamasını ifade etmektedir.» Aynı kararda «Fesih sebebinin sonradan değiştirilemeyeceği ilkesi, işveren gibi işçi için de geçerlidir» denilmiş ve bildirimde yer almayan bir alacağa dayanılarak kıdem tazminatına hükmedilmesi bozma sebebi sayılmıştır. Bu nedenle mobbing gerekçesinin ve dayandığı olguların fesih bildirimine yazılması, sonradan telafisi güç bir eksiği baştan önler.

Kıdem tazminatının şartları ve hesabı ayrı bir konudur; kıdem tazminatı nasıl alınır ve kıdem tazminatı tavanı nedir yazılarımızda ele aldık, kaba bir tutar için kıdem tazminatı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz. Haklı nedene dayanan yazılı bir fesih bildiriminin kurgusuna örnek olarak askerlik nedeniyle istifa ve kıdem tazminatı dilekçesi örneği yazımıza bakabilirsiniz.

İhbar tazminatı bakımından ise şunu ayırmak gerekir: m.17/4 «Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır» der. m.24'e dayanan fesih ise tanımı gereği bildirim süresi beklenmeksizin yapılır; dolayısıyla bu yolu kullanan işçi bakımından bildirim şartına uymama hâli oluşmaz.

Mobbing nedeniyle hangi tazminatlar istenebilir?

Talep edilebilecek kalemler, olayın niteliğine ve ispat edilebilen olgulara göre değişir. Aşağıdaki tablo kalemleri kanuni dayanaklarıyla birlikte gösterir.

Manevi tazminatın dayanağı iki maddede birden bulunur. TBK m.58/1'e göre «Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.» TBK m.417/3 ise işverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle «kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini»nin sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olduğunu düzenler. Kanun manevi tazminat için sabit bir tutar ya da tavan öngörmediğinden, miktar her dosyada mahkemece belirlenir; peşinen bir rakam söylemek mümkün değildir.

Ayrımcılık tazminatı ise otomatik bir sonuç değildir. 4857 m.5, ayrımı «dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere» bağlar. Psikolojik tacizin bu sebeplerden birine dayandığı ortaya konulamıyorsa, mobbing iddiasının kabulü tek başına m.5'teki tazminatı doğurmaz.

Mobbing davasında zamanaşımı süresi kaç yıldır?

Tek bir süre yoktur; her alacak kendi süresine tabidir. 4857 sayılı Kanun'a 7036 sayılı Kanun'un 15. maddesiyle eklenen Ek Madde 3, iş sözleşmesinden kaynaklanan başlıca tazminatlar için beş yıllık süreyi kanunda açıkça yazar.

TBK m.146 «Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir» der; TBK m.147'de sayılan beş yıllık süreye tabi alacaklar arasında kişilik hakkı ihlaline dayalı bu talep yer almaz. Ayrıca 7036 m.3/17'ye göre «Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.»

Bu sürelerin, fesih hakkının kullanılmasına ilişkin m.26'daki altı iş günü ve bir yıl ile karıştırılmaması gerekir: m.26 sözleşmeyi feshetme yetkisini, Ek Madde 3 ise doğmuş alacağı dava edebilme süresini düzenler.

Mobbing davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu mu?

Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 açıktır: «Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.» Aynı maddenin üçüncü fıkrası bu zorunluluğu yalnızca iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara bağlı tespit, itiraz ve rücu davaları bakımından dışarıda bırakır.

Sürecin işleyişine dair kanunda yazılı noktalar şunlardır:

• Arabulucu, başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir (m.3/10).
• Anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenir; eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir, gereği yerine getirilmezse dava usulden reddedilir (m.3/2).
• Arabulucuya hiç başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa dava, herhangi bir işlem yapılmaksızın dava şartı yokluğundan usulden reddedilir (m.3/2).
• Geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmayan taraf son tutanakta belirtilir; bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. 7/11/2024 tarihli ve 7531 sayılı Kanunla değişik hükme göre ayrıca bu taraf lehine, yani toplantıya katılmayanın kendi lehine, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yalnızca yarısına hükmedilir (m.3/12). Her iki taraf da ilk toplantıya katılmamışsa, açılacak davada tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.

Anlaşma sağlanamazsa dava, 7036 m.6 uyarınca davalının yerleşim yeri ya da işin veya işlemin yapıldığı yer iş mahkemesinde açılır; bu hükme aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

Mobbing iddiasında hangi adımlar izlenmelidir?

1. Kayıt tutun. Her olayı tarih, saat, yer, kimlerin bulunduğu ve ne söylendiği bilgisiyle yazın. Hukuk Genel Kurulu kararında, işçinin yaşadıklarını kaleme aldığı yazının tutarlılığı da değerlendirmeye alınmıştır.
2. Delilleri toplayın. Yazışmalar, görevlendirme yazıları, uyarı ve savunma istemleri, sağlık raporları ve tanık bilgileri bir arada tutulmalıdır.
3. Durumu işverene yazılı olarak bildirin. Bu bildirim, TBK m.417/1'deki önlem alma yükümlülüğünü harekete geçirir ve işverenin sessiz kalması ayrıca değerlendirilir.
4. Fesih kararını verecekseniz süreyi gözetin. 4857 m.26'daki altı iş günlük süre kısa; bildirimde fesih sebebinin açıkça yazılması ise zorunlu bir tedbirdir.
5. Arabuluculuk sürecini usulüne uygun yürütün. Son tutanak, açılacak davanın dosyasına giren ilk belgedir.

Mobbing iddiaları, aynı olay örgüsünün hem fesih hem tazminat hem de ispat yönünden ayrı ayrı değerlendirilmesini gerektirir. İş hukuku alanındaki çalışmalarımızı inceleyebilir, Bakırköy ve çevresindeki dosyalar için Bakırköy avukat sayfamıza bakabilir, dosyanıza özgü süre ve talep değerlendirmesi için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.

Dayanaklar

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58, m.146, m.147, m.417 (mevzuat.gov.tr güncel metin)
• 4857 sayılı İş Kanunu m.5, m.17, m.24, m.26, m.32, m.91, Ek Madde 3 (mevzuat.gov.tr güncel metin)
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, m.6 (mevzuat.gov.tr güncel metin)
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.189 (mevzuat.gov.tr güncel metin)
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2015/2274, K.2018/1428, T.04.10.2018
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/8815, K.2025/10336, T.24.12.2025
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2026/109, K.2026/1682, T.25.02.2026
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2026/743, K.2026/2914, T.01.04.2026