İkale (bozma) sözleşmesi, mevcut bir sözleşmenin tarafların karşılıklı ve birbirine uygun iradeleriyle sona erdirilmesidir. Kanunda ayrıca düzenlenmemiştir; sözleşme özgürlüğüne dayanır. Uygulamada en çok işçi ile işverenin iş sözleşmesini anlaşarak bitirmesi için kullanılır. Yargıtay'a göre teklif işverenden gelmişse işçiye kanuni tazminatlarına ek bir menfaat (makul yarar) sağlanmalıdır.
İkale (bozma) sözleşmesi, mevcut bir sözleşmenin tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesidir. Ne İş Kanunu'nda ne Türk Borçlar Kanunu'nda ayrıca düzenlenmiştir; dayanağı sözleşme özgürlüğüdür. Sözleşme, tarafların iradelerini karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklamalarıyla kurulur (TBK m.1) ve taraflar sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilir (TBK m.26). Kavram her sözleşme için kullanılabilir; uygulamada en çok iş sözleşmesinin işçi ile işveren arasında anlaşarak bitirilmesinde karşımıza çıkar.
İş hukukunda ikale: Yargıtay'ın ölçütleri
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ikalenin şekli, kapsamı ve geçerliliğinin Türk Borçlar Kanunu'na göre belirleneceğini, yorumda ise iş hukukundaki "işçi yararına yorum" ilkesinin de gözetileceğini belirtir. İkale ile sözleşmesi sona eren işçi iş güvencesinden yoksun kalır ve kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanamaz; bu nedenle irade fesadı denetiminin yanında makul yarar da incelenir:
"Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi hâlde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır." — Yargıtay 9. HD, 20.01.2026, 2025/6890 E., 2026/406 K.
Aynı kararda, ikale yapan işçinin ardından iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için işe iade davası açmasının hayatın olağan akışına uygun düşmeyeceği de belirtilmiştir. Taraflardan biri belirli bir hususu (örneğin ihbar tazminatının ödenmesini) anlaşmanın zorunlu şartı yapmışsa ve bu konuda irade uyuşmamışsa ikale kurulmuş sayılmaz (Yargıtay HGK, 14.01.2015, 2013/2014 E., 2015/12 K., oy çokluğu).
İkale, istifa ve ibra farkı
İkale iki taraflı bir sözleşmedir; istifa ise işçinin tek taraflı fesih beyanıdır ve karşı tarafın kabulüne ihtiyaç duymaz. İstifa eden işçinin haklarını istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi yazısında ayrıca anlattık. İkale de, sona erme sonrasında işçinin alacaklarından vazgeçtiğini gösteren ibra de aynı şey değildir: işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesi ancak yazılı yapılmışsa, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmişse, alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmişse ve ödeme hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılmışsa geçerlidir (TBK m.420/2). İkale belgesine eklenen "hiçbir alacağım yoktur" cümlesi bu şartları kendiliğinden karşılamaz.
Pratik bakımdan bir ikale teklifinde şu noktalar yazılı ve açık olmalıdır: sona erme tarihi, teklifin kimden geldiği, ödenecek kalemler (kıdem tazminatı, ihbar, izin ücreti) ve bunların üzerine sağlanan ek ödeme.
Sık sorulan sorular
İkale imzalayan işçi kıdem ve ihbar tazminatı alır mı?
Kural olarak ikale ile sona erme feshe bağlı tazminat hakkı doğurmaz; ödenecek tutarlar tarafların anlaşmasına bağlıdır. Ancak teklif işverenden gelmişse Yargıtay, kanuni tazminatlara ek bir menfaat (makul yarar) sağlanmasını arar; sağlanmamışsa ikale ile sona erme kabul edilmez (Y9HD 2025/6890 E., 2026/406 K.).
İkale sonrası işe iade davası açılabilir mi?
İş güvencesi hükümleri işveren feshine karşı korur. Yargıtay'a göre ikale ile sözleşmesi sona eren işçi iş güvencesinden yoksun kalır (Y9HD 2025/6890 E., 2026/406 K.); ikalenin irade fesadı veya makul yarar yokluğu nedeniyle geçersiz olduğu ileri sürülürse mahkeme bunu somut olaya göre inceler.